Diversiteit is een gegeven. De maatschappij verandert en organisaties ook. Sommigen van die organisaties lopen vooruit op maatschappelijke ontwikkelingen, anderen niet. Soms om logische redenen. In onze visie is diversiteit niet een ‘moeten’, maar een ‘willen’. En als dat willen onderbouwd is door bedrijfseconomische afwegingen lijkt de kans op succes groter.

Er is steeds meer bewijs dat er winst te behalen is met diversiteit. Uit onderzoek van bijvoorbeeld Cox Taylor (2001) en het Duitse onderzoeksbureau Ungleich Besser (Mi-st.com) (2000, 2001 en 2004) komen als belangrijke baten van diversiteit en diversiteitsmanagement naar voren:
• verhoogde productiviteit en betere prestaties van medewerkers;
• bredere toegang tot de arbeidsmarkt;
• verhoogde creativiteit en flexibiliteit;
• verbetering van het probleemoplossende vermogen;
• beter begrip van afzetmarkten en een hoger marktaandeel;
• betere aansluiting bij klantbehoeften;
• verbetering van de medewerkerstevredenheid en hun betrokkenheid;
• lager ziekteverzuim;
• beter binden en boeien van talentvolle medewerkers;
• minder rechtszaken over discriminatie en ongelijke behandeling op de werkvloer (bron: Diversityworks.nl)

TNO beschrijft een vijftal redenen om in diversiteit te investeren:
1. Innovatieve producten en diensten
Een divers samengesteld personeelsbestand betekent een grote verscheidenheid aan kennis, visies en inzichten. Dit stimuleert de creativiteit, leidt tot innovatieve producten en diensten en voorkomt een zogenaamde “tunnelvisie”. Hiermee wordt concurrentievoordeel gecreëerd .
2. Meer klanten, hogere klanttevredenheid
Behalve over meer creativiteit, beschikt een diverse organisatie ook over kennis van een groter aantal klantgroepen. Diensten en producten kunnen zo beter worden toegesneden op de wensen en verwachtingen van een bredere groep klanten. Klanten vinden het bovendien vaak prettig als ze zich kunnen identificeren met (de verschillende medewerkers van) de organisatie.
3. Hogere arbeidsproductiviteit, minder verzuim en minder uitstroom
Door rekening te houden met individuele verschillen in leerstijlen, kennis, competenties, ervaring, motivatie etc. kunnen medewerkers hun talenten ten volle benutten. Dit motiveert hen en zorgt voor een grotere betrokkenheid. Uit onderzoek blijkt dat betrokken medewerkers een hogere arbeidsproductiviteit hebben, minder verzuimen en minder vaak ongewenst uitstromen.
4. Optimaal gebruik arbeidsmarkt
Rekening houden met diversiteit betekent niet alleen meer traditionele delen van de arbeidsmarkt aanboren maar toegang krijgt tot een bredere groep potentiële medewerkers.
5. Beter imago
Streven naar een divers personeelsbestand is een vorm van maatschappelijk verantwoord ondernemen en levert daardoor een positieve bijdrage aan het imago (bron: TNO onderzoek “Wat is diversiteitsmanagement”).

Het is niet altijd mogelijk om deze baten in geld uit te drukken. Bovendien is de uitkomst voor elke organisatie anders. Iedere organisatie zal dus zelf een inschatting moeten maken van de mate waarin bovenstaande voordelen een rol spelen.
Bovenstaande baten focussen vooral op de bedrijfseconomische voordelen van diversiteit. Daarnaast zijn er ook maatschappelijke krachten die om een diversiteitsbeleid kunnen vragen, zoals de vergrijzing. Nederland kent nu drie 65-plussers op elke tien werkenden. In 2040 zullen dat er zes zijn bij gelijkblijvende arbeidsdeelname van de beroepsbevolking. Langer doorwerken van medewerkers blijft daarom ook in de komende jaren een belangrijk issue voor de politiek en het bedrijfsleven.

Kosten
Investeren in diversiteit brengt ook kosten mee. Net als de winst van diversiteit is deze investering niet altijd in harde euro's uit te drukken. Voorbeelden van kosten van de ontwikkeling en uitvoering van een diversiteitsbeleid zijn:
• Personeelskosten;
• Trainingskosten;
• Kosten van extern advies.
De introductie van meer diversiteit in een organisatie kan naast directe kosten ook indirecte kosten meebrengen, bijvoorbeeld een tijdelijk teruglopende productiviteit. Dit is kenmerkend voor vrijwel elke organisatieverandering. De tijdelijke terugloop wordt veroorzaakt doordat medewerkers energie stoppen in het veranderingsproces, maar ook omdat het samenwerken in gemengde groepen een gewenningstijd nodig heeft. In eerste instantie kunnen deze groepen dan wat minder productief zijn dan homogeen samengestelde groepen. De teruggang in productiviteit kan beperkt worden door het gewenningsproces goed te managen. Na een tijdje zijn de gemengde groepen weer even productief, en vaak zelfs productiever dan homogene groepen. En leveren ze kwalitatief beter werk! Grethe van Geffen heeft hierover een heel aardig praktisch boek geschreven, dat ook rekening houdt met de inspanningen voor diversiteit.